L'intimé était employé par une Sàrl en tant que monteur. Après la fin des rapports de travail, l'employé a présenté plusieurs demandes à l'employeur, notamment concernant le temps de travail et les vacances.

Une indemnité de départ est versée lorsque les chances du travailleur de trouver un nouvel emploi sur le marché du travail sont réduites en raison de l'exercice d'une profession à caractère monopolistique ou d'une fonction spécialisée, de la durée des rapports de service ou de son âge. Cette indemnité n'a donc pas de caractère préventif ou punitif, contrairement à l'indemnité prévue aux art. 336a ou 337c al. 3 CO (consid. 2.1). Le calcul de l'indemnité de départ selon l'art. 79 al. 5 OPers se base sur les éléments du salaire assurable selon l'annexe 2 OPers qui ont été perçus par l'employé le jour de l'échéance de l'indemnité. La prime de performance en est exclue.

Après la dernière augmentation du taux d'occupation d'un travailleur engagé à temps partiel, le temps de travail théorique n'a pas été adapté par inadvertance dans le système de saisie des temps de l'employeur et le travailleur n'a pas fourni le temps de travail théorique convenu de 40 heures par semaine. Indépendamment de cela, il a reçu de l'employeur le salaire correspondant à une charge de travail de 40 heures par semaine. L'employeur a remarqué l'erreur dans le système de saisie du temps de travail et a convoqué le travailleur à un entretien. Lors de cet entretien, l'employé a admis qu'il était au courant depuis un certain temps de l'erreur dans le système de saisie des temps. L'employeur a alors résilié sans préavis le contrat de travail de l'employé.

Il s'agissait de savoir si l'instance précédente avait violé le droit fédéral en refusant au recourant un droit à des prestations transitoires en raison du dépassement du seuil de fortune. Le recourant a fait valoir que la baisse de fortune qui lui était imputée s'était définitivement produite en 2014, soit des années avant l'entrée en vigueur de la LPtra.