La recourante avait demandé une indemnité pour harcèlement sexuel et pour congé-représailles (et donc abusif), ainsi que le paiement de son salaire afférent aux vacances. Elle a obtenu un mois d’indemnité pour le harcèlement sexuel, trois mois pour le congé-représailles et le paiement de son salaire afférent aux vacances, car elle n’a pas pu prendre de vacances pendant son incapacité de travail.

Le recours constitutionnel subsidiaire d’une employée qui avait exigé que son certificat de travail porte la mention que le licenciement était dû à une restructuration économique, au lieu de la simple mention que l’employeur avait procédé à un licenciement est rejeté.

Le recourant a fait valoir que le tribunal était partial, mais il a été débouté devant toutes les instances. / Une Commission paritaire professionnelle du nettoyage a condamné la recourante à une amende pour infraction à la CCT, qui a contesté la compétence lors de l’exécution.

Employée qui injurie l’employeur sur un groupe WhatsApp, alors que, relevant d’une incapacité de travail pour épuisement professionnel, elle venait de recevoir un planning professionnel chargé. Sa réaction était excusable, et ne relevait pas d’une volonté de nuire à l’employeur. Le fait que les autres employés en aient été témoin n’est pas pertinent, car les propos de l’employé s’expliquent en tout cas en partie par la violation, par l’employeur, de ses obligations découlant de l’art. 328 CO.

Le sentiment subjectif de la personne employée n’est pas suffisant pour déterminer la gravité objective ni le lien de causalité entre le conflit présumé et le licenciement. Le caractère abusif du licenciement a été nié. / Les constatations de l’instance précédente n’étant pas arbitraires, aucune indemnité pour travail supplémentaire n’a été accordée à la recourante. / Comme le recourant n’a que fait valoir des prétentions relatives au droit de la prévoyance, le Tribunal fédéral pouvait laisser ouverte la question de savoir si l’instance précédente avait appliqué les bases légales conformément au droit fédéral dans la procédure relevant du droit du personnel. / La fin des rapports de service pendant la période probatoire ne nécessite pas de motif particulier (art. 21 LPAC GE), raison pour laquelle elle était conforme au droit dans le cas d'espèce. / Comme l’OHarc/MobV FR ne prévoyait pas, dans les circonstances présentes, de droit d’accès à une personne externe, A. aurait dû accepter l’offre d’entretien avec la cheffe RH. / Comme l’instance précédente n’avait pas traité un grief concernant l’égalité de traitement, le Tribunal fédéral a renvoyé la cause à l’autorité cantonale pour nouvel examen.