Le recourant a contesté les dépens que les instances précédentes avaient accordés à l’intimé. / La recourante a invoqué un licenciement abusif et a fondé sa demande sur le fait qu’elle avait été licenciée parce qu’elle exerçait ses droits dans le cadre de ses rapports de travail et qu’elle était en incapacité partielle de travail. / L’employeuse s’est défendue sans succès devant le Tribunal fédéral. L’instance précédente avait donné raison à l’employé et lui avait accordé un salaire ainsi qu’une indemnité pour les frais d’avocats avant procès. Comme l’employé n’avait pas accès à la clientèle ou aux secrets de fabrication et d’affaires de l’employeuse, la clause de non-concurrence n’était pas applicable. / L’employeuse s’est livrée un double jeu en proposant un poste à l’employée par le biais d’un congé-modification, mais sans attendre l’échéance du délai de réflexion, ce qui a entraîné une violation du principe de la bonne foi et a rendu le licenciement abusif dans ses modalités.

La partie recourante (employeuse) a dû continuer à verser le salaire pendant l’incapacité de travail pour cause de maladie de l’employé. / En cas de résiliation en temps inopportun, le contrat de travail est prolongé en conséquence. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, dans certaines constellations, il n’est pas nécessaire de mettre à disposition sa force de travail. Travailler à l’essai pendant 2,5 jours pour une entreprise concurrente pendant le délai de congé ne constitue pas un motif de licenciement immédiat. Au contraire, les employés ont le droit de le faire pour trouver un nouvel emploi. / Les parties contractantes n’étaient pas d’accord sur la question de savoir si le recourant, anciennement salarié, avait seulement abandonné sa patente de restaurateur ou l’avait résiliée. / Le recourant a fait recours sans succès devant le Tribunal fédéral pour s’opposer à son licenciement immédiat dans le cadre des rapports de travail de droit public qui le liaient à l’Université de Neuchâtel. / Le recourant a fait recours sans succès contre une décision qui concluait qu’il n’y avait pas de motif de révision.

Il appartient à l'employé d'alléguer et de prouver que les conditions fondant son droit à une indemnité pour congé abusif sont réunies, soit notamment de prouver qu'une opposition écrite auprès de l'employeur a été formée dans le délai légal. Le Tribunal fédéral admet le recours d'une employeuse.

Le silence du recourant pendant toute la durée d’exécution du contrat et l’invocation ultérieure de la forme écrite concernant la compensation des heures supplémentaires ont été considérés comme constitutifs d’un abus de droit dans le contexte d’augmentations de salaire et de gratifications successives et importantes ainsi que dans la pratique de l’entreprise. Le comportement du recourant en ce qui concerne le travail supplémentaire n’était pas juridiquement pertinent car celui-ci est régi par le droit du travail public impératif en la matière.

La controverse portait sur la question de savoir si l'employeur devait à l’employée une indemnité pour heures supplémentaires en vertu du contrat de travail, le litige portant principalement sur l'étendue du temps de travail hebdomadaire de l’employée.

Malgré une opposition explicite, le Tribunal fédéral a protégé l’interprétation de l’instance précédente (interprétation selon le principe de la confiance), selon laquelle l’opposition ne devait pas être comprise comme une opposition mais comme une objection aux motifs du licenciement. Dans son opposition, l’employé avait défini la fin des rapports de travail. Le Tribunal fédéral en a alors déduit une absence de volonté de maintenir les rapports de travail de la part de l’employé, qui devrait aller de pair avec une opposition.