En présence d’un litige sur l’interprétation d’une clause contractuelle, le juge doit dans un premier temps rechercher la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant sur la base d’indices. / Le licenciement pour performances insuffisantes était justifié. / Un employeur actif dans le secteur du tourisme licencie son employé sur la base de l’art. 31 al. 1 CO suite à l’interdiction d’exercer une activité imposée par le canton en raison de la pandémie de Covid19. / La recourante entendait faire constater la nullité du licenciement au motif qu’il était intervenu en temps inopportun, respectivement qu’il était abusif.

Le licenciement, après 30 ans de service et 11 mois avant la retraite sans envisager une alternative socialement plus acceptable, est abusif.

La partie recourante (employeuse) a dû continuer à verser le salaire pendant l’incapacité de travail pour cause de maladie de l’employé. / En cas de résiliation en temps inopportun, le contrat de travail est prolongé en conséquence. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, dans certaines constellations, il n’est pas nécessaire de mettre à disposition sa force de travail. Travailler à l’essai pendant 2,5 jours pour une entreprise concurrente pendant le délai de congé ne constitue pas un motif de licenciement immédiat. Au contraire, les employés ont le droit de le faire pour trouver un nouvel emploi. / Les parties contractantes n’étaient pas d’accord sur la question de savoir si le recourant, anciennement salarié, avait seulement abandonné sa patente de restaurateur ou l’avait résiliée. / Le recourant a fait recours sans succès devant le Tribunal fédéral pour s’opposer à son licenciement immédiat dans le cadre des rapports de travail de droit public qui le liaient à l’Université de Neuchâtel. / Le recourant a fait recours sans succès contre une décision qui concluait qu’il n’y avait pas de motif de révision.

Le silence du recourant pendant toute la durée d’exécution du contrat et l’invocation ultérieure de la forme écrite concernant la compensation des heures supplémentaires ont été considérés comme constitutifs d’un abus de droit dans le contexte d’augmentations de salaire et de gratifications successives et importantes ainsi que dans la pratique de l’entreprise. Le comportement du recourant en ce qui concerne le travail supplémentaire n’était pas juridiquement pertinent car celui-ci est régi par le droit du travail public impératif en la matière.