La recourante était employée dans une pharmacie. Elle a été accusée de vols dans la caisse, ce qu’elle a contesté. Pour cette raison, elle a été licenciée fin juin 2020 pour fin septembre 2020. La recourante a invoqué un licenciement abusif : elle n’aurait pas été entendue avant son licenciement, celui-ci ne reposerait pas sur des motifs suffisants et les vols qui lui étaient reprochés ne seraient pas suffisamment avérés.

En raison d’un problème d’alcool affectant le travail de l’employée, l’employeuse a émis un avertissement le 11 septembre 2018, menaçant de licencier l’employée si elle se présentait à nouveau en état d’ébriété sur son lieu de travail. Le 12 ou 13 septembre 2018, l’employeuse a décidé de licencier l’employée et l’a informée de son intention de le faire. Le 1er novembre 2018, l’employeuse a licencié l’employée de manière ordinaire par lettre.

Une employée a été licenciée au motif qu’elle avait délibérément présenté de manière fausse ses frais de voyage pendant plus de deux ans et qu’elle avait méthodiquement contourné les règles internes relatives au remboursement des frais.

En présence d’un litige sur l’interprétation d’une clause contractuelle, le juge doit dans un premier temps rechercher la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant sur la base d’indices. / Le licenciement pour performances insuffisantes était justifié. / Un employeur actif dans le secteur du tourisme licencie son employé sur la base de l’art. 31 al. 1 CO suite à l’interdiction d’exercer une activité imposée par le canton en raison de la pandémie de Covid19. / La recourante entendait faire constater la nullité du licenciement au motif qu’il était intervenu en temps inopportun, respectivement qu’il était abusif.

Il appartient à l'employé d'alléguer et de prouver que les conditions fondant son droit à une indemnité pour congé abusif sont réunies, soit notamment de prouver qu'une opposition écrite auprès de l'employeur a été formée dans le délai légal. Le Tribunal fédéral admet le recours d'une employeuse.

Malgré une opposition explicite, le Tribunal fédéral a protégé l’interprétation de l’instance précédente (interprétation selon le principe de la confiance), selon laquelle l’opposition ne devait pas être comprise comme une opposition mais comme une objection aux motifs du licenciement. Dans son opposition, l’employé avait défini la fin des rapports de travail. Le Tribunal fédéral en a alors déduit une absence de volonté de maintenir les rapports de travail de la part de l’employé, qui devrait aller de pair avec une opposition.

La recourante avait demandé une indemnité pour harcèlement sexuel et pour congé-représailles (et donc abusif), ainsi que le paiement de son salaire afférent aux vacances. Elle a obtenu un mois d’indemnité pour le harcèlement sexuel, trois mois pour le congé-représailles et le paiement de son salaire afférent aux vacances, car elle n’a pas pu prendre de vacances pendant son incapacité de travail.

Le sentiment subjectif de la personne employée n’est pas suffisant pour déterminer la gravité objective ni le lien de causalité entre le conflit présumé et le licenciement. Le caractère abusif du licenciement a été nié. / Les constatations de l’instance précédente n’étant pas arbitraires, aucune indemnité pour travail supplémentaire n’a été accordée à la recourante. / Comme le recourant n’a que fait valoir des prétentions relatives au droit de la prévoyance, le Tribunal fédéral pouvait laisser ouverte la question de savoir si l’instance précédente avait appliqué les bases légales conformément au droit fédéral dans la procédure relevant du droit du personnel. / La fin des rapports de service pendant la période probatoire ne nécessite pas de motif particulier (art. 21 LPAC GE), raison pour laquelle elle était conforme au droit dans le cas d'espèce. / Comme l’OHarc/MobV FR ne prévoyait pas, dans les circonstances présentes, de droit d’accès à une personne externe, A. aurait dû accepter l’offre d’entretien avec la cheffe RH. / Comme l’instance précédente n’avait pas traité un grief concernant l’égalité de traitement, le Tribunal fédéral a renvoyé la cause à l’autorité cantonale pour nouvel examen.