Si le droit de l’employeur de surveiller l’activité de ses salariés est indiscuté, ce sont ses modalités qui doivent être appréciées dans un cas concret, en tenant compte notamment du principe de proportionnalité. Présentation d’une décision de la CNIL sur le contrôle du scannage des employés.
Le caractère abusif du licenciement d’un collaborateur âgé bénéficiant d’une grande ancienneté n’a pas été retenu en raison d’une position élevée du collaborateur ou lorsque celui-ci était absent et que cette situation nécessitait une réorganisation ou encore quand les prestations du collaborateur étaient jugées mauvaises ou insuffisantes.
Le travailleur qui a indument accédé à des données de l’employeur et de tiers, dont des données sensibles, dans le but de s’en servir dans le cadre d’un litige ne peut avancer, pour sa défense, que les données étaient peu ou mal protégées.
Employée qui injurie l’employeur sur WhatsApp. Réaction excusable au vu des circonstances. Le fait que les autres employés en aient été témoins n’est pas pertinent, car les propos en cause s’expliquent en tout cas en partie par la violation, par l’employeur, des obligations de l’art. 328 CO.
Pour pallier l’absence de protection légale spécifique, le Tribunal fédéral a instauré une obligation de diligence accrue dans le contexte du licenciement des travailleurs âgés au bénéfice d’une grande ancienneté. Cette obligation comprend des modalités ou exigences sous-jacentes préalables au licenciement dont le non-respect peut qualifier le licenciement d’abusif au sens de l’art. 336 CO.
Il faut tenir compte de toutes les circonstances du cas, et non s’en tenir au seul âge du collaborateur, pour décider du caractère abusif ou non d’une résiliation. Les principes de l’ATF 132 III 115 ne sauraient donc faire systématiquement obstacle au licenciement d’un travailleur âgé avec une grande ancienneté.
La Dr. iur. Sara Licci, avocate, profite de la décision de licenciement d’un agent de la police cantonale genevoise suite à des propos haineux tenus sur Facebook pour aborder certains points relatifs à l’utilisation des réseaux sociaux dans les entreprises. Dans ce contexte, la frontière de plus en plus floue entre le lieu de travail et la sphère privée pose également des difficultés.
Le caractère abusif du licenciement est souvent contesté. Pourtant, la reconnaissance judiciaire de celui-ci reste l’exception dans la pratique. Le fait que les litiges concernant le caractère abusif d’un licenciement soient malgré tout portés devant plusieurs instances est souvent liés à de fortes émotions. Me Mauro Müller analyse une décision récente concernant un licenciement pour raison d’âge et met en lumière les avantages et inconvénients du droit actuel en la matière pour les employés et les employeurs.
L’employeur n’ayant pas suffisamment respecté son devoir d’assistance et de protection de la personnalité du travailleur après un harcèlement moral sur le lieu de travail, la qualification de licenciement abusif du licenciement survenu peu après l’expiration de la période de protection n’était pas critiquable.
Le TF rejette le recours d’un ancien cadre du Credit Suisse qui avait été licencié 3 ans après avoir été libéré de son obligation de travailler à la suite d’une condamnation pour conspiration au détriment des Etats-Unis par une Cour américaine en 2011. L’employé avait attrait la banque en justice en concluant notamment au paiement d’une indemnité pour licenciement abusif ainsi qu’à l’avance de tous les frais liés à la procédure américaine diligentée contre lui. Responsabilité de la banque non retenue. Un arrêt intéressant rédigé dans un style enjoué qui contient un bon rappel de notions fondamentales du droit des obligations.