Caractère convenable d’une rémunération basée exclusivement sur un pourcentage du chiffre d’affaires
Un salarié peut être rémunéré exclusivement par un pourcentage du chiffre d’affaires qu’il réalise, pour autant que sa rémunération soit convenable (art. 349a al. 2 CO par analogie). Le caractère convenable de la rémunération se détermine notamment en fonction de l’engagement au travail, de la formation, des années de service, de l’âge et des usages de la branche.
Injonctions contradictoires de l’employeur et de l’autorité, obligation de fidélité
Injonctions contradictoires de l’autorité et de l’employeur concernant la fermeture d’un magasin de produits pour animaux en application de l’ordonnance 2 Covid-19. L’employé est tenu par son obligation de fidélité, et doit appliquer les directives de l’employeur, même si celles-ci apparaissent en contradiction avec une première prise de position de l’autorité.
Congé-représailles en cas de critiques de l'employé
Ne constitue pas un congé-représailles le licenciement d’un employé qui a formé des critiques virulentes et dénigrantes contre sa hiérarchie et d’autres collègues. Il devait s’exprimer de manière respectueuse, mesurée et factuelle s’il avait des griefs à formuler.
Il faut tenir compte de toutes les circonstances du cas, et non s’en tenir au seul âge du collaborateur, pour décider du caractère abusif ou non d’une résiliation. Les principes de l’ATF 132 III 115 ne sauraient donc faire systématiquement obstacle au licenciement d’un travailleur âgé avec une grande ancienneté.
Injurier l'employeur sur WhatsApp: licenciement immédiat?
Employée qui injurie l’employeur sur WhatsApp. Réaction excusable au vu des circonstances. Le fait que les autres employés en aient été témoins n’est pas pertinent, car les propos en cause s’expliquent en tout cas en partie par la violation, par l’employeur, des obligations de l’art. 328 CO.
Faire signer un certificat de travail par un collègue
L’employée qui rédige un certificat de travail intermédiaire et le fait signer par un collègue de travail comment une faute qui doit être relativisée au vu des circonstances et ne saurait justifier un licenciement immédiat.
Le travailleur qui a indument accédé à des données de l’employeur et de tiers, dont des données sensibles, dans le but de s’en servir dans le cadre d’un litige ne peut avancer, pour sa défense, que les données étaient peu ou mal protégées.
Le pouvoir d’examen du juge face à un licenciement économique
Le juge, quand il examine les motifs économiques d’un licenciement, ne doit pas substituer sa propre appréciation de la situation économique de l’entreprise et de ses besoins à celle de l’employeur. Il doit examiner si le motif est réel ou s’il ne s’agit que d’un prétexte. Le but poursuivi par un licenciement économique doit s’insérer dans un discours économique raisonnable et cohérent.