Après la dernière augmentation du taux d'occupation d'un travailleur engagé à temps partiel, le temps de travail théorique n'a pas été adapté par inadvertance dans le système de saisie des temps de l'employeur et le travailleur n'a pas fourni le temps de travail théorique convenu de 40 heures par semaine. Indépendamment de cela, il a reçu de l'employeur le salaire correspondant à une charge de travail de 40 heures par semaine. L'employeur a remarqué l'erreur dans le système de saisie du temps de travail et a convoqué le travailleur à un entretien. Lors de cet entretien, l'employé a admis qu'il était au courant depuis un certain temps de l'erreur dans le système de saisie des temps. L'employeur a alors résilié sans préavis le contrat de travail de l'employé.

Suite au décès d'un enfant aux Hôpitaux universitaires de Genève en raison d'une erreur médicale, le recourant a été licencié : il était, selon l’hôpital, le principal responsable du décès de l'enfant en raison d'un dépassement de compétences. Il s'est opposé à son licenciement devant le tribunal.

Selon la jurisprudence relative à l'art. 337 CO, un licenciement immédiat ne se justifie qu'en cas de faute particulièrement grave du travailleur. Celles-ci doivent, d'une part, être objectivement de nature à détruire la base de confiance essentielle aux rapports de travail ou du moins à l'ébranler si profondément que l'on ne peut plus exiger de l'employeur qu'il poursuive le contrat et, d'autre part, avoir effectivement entraîné une telle destruction ou un tel ébranlement de la confiance réciproque (consid. 5.1.3). À cela s'ajoute le fait que les exigences relatives aux justes motifs selon l'art. 337 CO sont en principe plus élevées lorsque la résiliation immédiate a déjà été précédée d'une résiliation ordinaire et que la fin des rapports de travail est donc prévisible (consid. 5.6.2).