Résumé : malgré une opposition explicite, le Tribunal fédéral a protégé l’interprétation de l’instance précédente (interprétation selon le principe de la confiance) de deux courriers de l’employé, selon laquelle l’opposition ne devait pas être comprise comme une opposition mais comme une objection aux motifs du licenciement. Dans son opposition, l’employé avait défini la fin des rapports de travail. Le Tribunal fédéral en a alors déduit une absence de volonté de maintenir les rapports de travail de la part de l’employé, qui devrait soi-disant aller de pair avec une opposition. Ce commentaire replace ce dernier arrêt du Tribunal fédéral concernant les exigences posées à une opposition pour licenciement abusif dans le contexte de la jurisprudence du Tribunal fédéral.

I. Faits

A. a été engagé par la société B. Sàrl le 2 avril 2013. Le 31 août 2015, B. Sàrl a signifié à A son licenciement pour le 30 novembre 2015, mais a annulé cette résiliation le 6 novembre 2015. Le 26 novembre 2016, B. Sàrl a à nouveau licencié A. pour le 31 décembre 2016. Afin de motiver sa décision, B. Sàrl a invoqué des conceptions différentes dans la manière de travailler, entravant continuellement la communication ainsi que l’utilisation par A. de la carte d’essence à des fins personnelles. L’assurance de protection juridique de A. est intervenue et a indiqué la date de fin des rapports travail, et il a été convenu que A. avait été valablement libéré de son obligation de travailler. Le 20 décembre 2016, A. a fait opposition au congé, a contesté les motifs du licenciement et a pris acte du fait que les rapports de travail avaient pris fin le 31 janvier 2017. Dans un second courrier du 20 décembre 2016, A. a formulé diverses prétentions. Ces courriers ne mentionnaient ni le caractère abusif du congé ni l’intention de requérir une indemnité fondée sur celui-ci. Une opposition a-t-elle été formée en temps utile ? C’est ce que le Tribunal fédéral a...