Résumé : dans son arrêt 4A_368/2023 du 19 janvier 2024, le Tribunal fédéral a dû se pencher sur la question du caractère abusif d’un licenciement ordinaire. Celui-ci avait été précédé d’une enquête interne déclenchée par des accusations de harcèlement sexuel. Le Tribunal fédéral a constaté que les garanties de la procédure pénale ne s’appliquaient pas aux enquêtes internes. 

I. Faits et déroulement des procédures

L’employé (l’intimé) et l’employeuse (la recourante) étaient liés par un contrat de travail depuis le 1^er novembre 2010. L’employé occupait un poste dirigeant à un taux d’occupation de 100%. 

Le 29 août 2018, une collaboratrice a saisi la plateforme interne de médiation pour le comportement et l’éthique (betriebsinternen Ombudsfrau für Verhalten und Ethik) afin de dénoncer des actes de harcèlement sexuel de la part de l’employé, à la suite de quoi l’employeuse a lancé une enquête interne. L’employeuse a interrogé la collaboratrice concernée ainsi que d’autres personnes de l’entourage de l’employé. Dans le cadre de l’enquête, une partie des communications électroniques de l’employé a été analysée afin de vérifier les propos qu’il avait tenus à l’égard de la collaboratrice prétendument harcelée. En outre, l’employé a été entendu. Il a eu la possibilité de corriger le procès-verbal de son audition et de produire une prise de position écrite séparée à ce sujet. L’employeuse a estimé que les propos de l’employé étaient peu crédibles et en contradiction avec les déclarations des autres collaborateurs interrogés. L’employeuse est arrivée à la conclusion qu’il était très vraisemblable que les faits en cause se soient déroulés. 

Suite à cette enquête, le licenciement ordinaire a été prononcé le 23 octobre 2018.

L’employé a d’abord contesté le licenciement devant le tribunal des prud’hommes en faisant valoir que le licenciement était abusif dans ses modalités. L’employé a...